Noua lume a muncii Simona Podgoreanu

Prezentarea pe tema: "Noua lume a muncii Simona Podgoreanu"— Transcriere de prezentare:

1 Noua lume a muncii Simona Podgoreanu
Profesor Asociat Executive MBA, ASEBUSS Partener, Stein&Partner

2 Context Ministrul Muncii, Muriel Pénicaud Narayan Murthy, Chief Mentor of Infosys Azi, accesul la capital este mult mai usor de obtinut decat accesul la competente. Cele mai valoroase resurse ale unei companii ies pe usa in fiecare seara. E important sa ne asiguram ca se intorc in dimineata urmatoare. Forta de munca: Vietnam, India, Sri Lanka, etc. IBM CEO Ginni Rometty Raport Ejobs 2018 Cand vorbim despre criza de competente, cred cu tarie ca 100% din posturile existente azi, se vor schimba sub impactul digitalizarii, al celei de-a 4-a revolutii industriale. Romania Ne pleaca talentele: 2,38 % din totalul populatiei, toti cu studii superioare ( romani). 03

3 Context O companie - 4 generatii: - baby boomers (1946-1964)
Articol linked in: Loialitatea millennials valoreaza cat o ceapa degerata. Oare?? Ce cauta si ce gasesc ei in organizatii? O companie - 4 generatii: - baby boomers ( ) - Gen X ( ) Gen Y ( ) Gen Z ( ) Aproape 30% din forta de munca actuala se va retrage din activitate in urmatorii 10 ani; Pana in 2020, cei nascuti dupa 1980 vor reprezenta 50% din forta de munca; Pana in 2025, cei nascuti dupa 1980 vor reprezenta 75% din forta de munca

4 Context Cea mai mare provocare a liderilor de azi (Baby boomers sau generatia X) este sa NU presupuna ca generatiile pe care le au in organizatie impartasesc aceleasi valori, atitudini si asteptari; Companiile sunt obligate sa isi regandeasca modul in care se vor raporta la structura organizatorica, managementul oamenilor si leadership; Noile generatii provoaca si contesta abordarea conventionala fata de munca, recunoastere si recompense 80% din cererile de consultanta (de la inceputul acestui an) incep cu proiecte de audit HR, redesign organizational pentru organizatia de maine. Si cu development centers pentru echipele manageriale; Self managed teams

5 Gen Z (nativii digitali)
Context 4 generatii Baby Boomers Gen X Gen Y Gen Z (nativii digitali) Valori Loialitate fata de companie Increderea in sine Loialitate fata de comunitate Focus Obiective individuale si de echipa Obiective de cariera Invatare si dezvoltare Siguranta. Invatare si dezvoltare Recompense Rezultate si contributie Livrabile Pentru invatare si achizitionare de cunostiinte Pentru implicare in comunitate, pentru invatare si achizitionare de cunostiinte Stil de viata Munca ii defineste. Traiesc pentru a munci Muncesc pentru a trai. Munca si viatapersonala sunt clar definite Echilibru munca –viata personala Nu gandesc in termeni de echilibru ci de integrare Cercetare Hudson Talent Solutions

6 Provocarea modelelor traditionale de angajare. Noi forme de munca
01 Partajarea angajatiilor (mai multe companii partajeza un angajat) 02 Program flexibil 03 Munca remote (angajatul declara locul de munca, in afara firmei) 04 Telemunca (indeplineste cerintele prin utilizarea tehnologiei) 05 Munca bazata pe portofolii (mai multe CM cu timp partial) 06 Munca temporara (freelancer, munca perioada determinata/proiecte, consultanti, etc) Exemple de tipuri de colaborari din Agricover (jucator din agribusiness)

7 Provocarea modelelor traditionale de angajare. Noi forme de munca
16-34 ani 35+ ani Deschisi catre munca temporara in viitor (freelancer, munca perioada determinata/proiecte, consultantii, etc) 67% 46% Contract traditional (CIM) 31% 54% Deschisi pentru munca bazata pe portofolii (mai multe CIM cu timp partial) 56% 25% Cercetare Hudson Talent Solutions

8 Cum raspund organizatiile
01 55% din freelanceri sustin ca nu au trecut printr-un proces de inductie; 02 52% sustin ca ca nu sunt inclusi de catre angajatori in programele de training organizate de companie; 03 1 din 2 persoane primesc feedback de la angajator; 04 05 30% din companille care folosesc frelanceri sustin ca nu sunt pregatite pentru a creste eficienta managementului acestor angajati; Nu suntem pregatiti pentru viitor desi schimbarile au deja loc in organizatiile noastre: La ultimul chestionar de satisfactie facut in compania noastra in 2018, unul dintre cele mai cerute beneficia a a fost: telemunca si munca remote; action planul intocmit a continut cateva actiuni pentru identificarea primelor echipe care ar putea incepe sa lucreze remote si zici de subproiecte care trebuie adresate (90% dintre ele de HR) pentru a pregati aceasta schimbare; 40% sustin ca nu au sentimentul de apartenenta la companie comparativ cu angajatii permanenti; Cercetare EY

9 In mediile agile productivitatea se masoara diferit:
Cum raspund organizatiile Noile gulere si mediul de munca agil sunt viitorul; Principii: An activity, not a place Performanta vs prezenta Relatii vs ierarhii In mediile agile productivitatea se masoara diferit: Timp de raspuns al angajatului Performanta angajatului Satisfactia angajatului retentia Cunoscut jucator din sistemul bancar a inregistat o reducere de 35% a costurilor logistice si administrative prin introducerea muncii remote si a telemuncii; Firmele din industria IT (au inceput deja sa introduca aceste sisteme). Pe locul 2 cele din telecom. Insa doar la nivel de schimbare a modului de lucru, inca nu la nivel de reorganizare spatii, pregatire angajatii pentru noile modalitati de colaborare Evaluarea performantei:

10 Pasii urmatori Cum raspund organizatiile 01 02
Cercetare sala/participanti referitor la procentele de reprezentatitate: CEO/HR/decidenti din organizatiile publice/reprezentanti din domeniul educatiei. Va demonstra ca ceea ce discutam noi e considerate o problema de HR, nu a intregii organizatii Echipele de HR trebuie sa contina pe langa expertiza si profile reprezentanti ai fiecarei generatii. Mentoratul invers: proiect si rezultate la o firma din telecom. Legislatia muncii: suplete, flexibilitate, sustinerea evolutiei din mediul social&economic; Sistemul de invatamant: transformare pentru sustinere a transformarilor din mediul de afaceri; Incheiere cu Metafora transformarii.